2008年7月，柏某到某销售公司工作，根据双方签订的劳动合同，柏某在A区从事产品销售工作。2020年7月7日，某销售公司向柏某送达业绩警告书，告知其在当年1月至6月未能完成销售业绩，对其予以警告。7月14日，公司相关人员在微信群通知将柏某工作地点调整至B区，要求其在7月20日报到，柏某以怀孕为由拒绝前往。8月13日，公司相关人员向柏某发出书面通知，告知其连续3个月业绩低于80%，属于不能胜任现在的工作。柏某于8月15日书面回复称其已怀孕，要求公司照顾并同意其继续从事A区业务，并附上怀孕门诊病历。此后，公司相关负责人要求柏某提供怀孕B超或者彩超图片，柏某以无必要为由未予提供。8月22日，公司经征求工会意见，以柏某旷工为由解除了她的劳动合同，并停止对其支付工资。之后，柏某向A区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司给付赔偿金、工资。该委员会经审理后驳回柏某的诉求，柏某不服，向A区人民法院起诉。

A区人民法院经审理认为，用人单位解除劳动合同时应当做到实体和程序合法，否则属违法解除劳动合同。本案中，公司的解除劳动合同行为虽已按照公司的规章制度，经工会批准后解除劳动合同，但在实体上仍存在违法行为。一方面，即使柏某确因其主观过错未完成工作业绩，也不能等同于“不能胜任工作”，而是对劳动忠实义务的违反，应通过工作纪律解决。另一方面，用人单位调整劳动者的工作岗位或者工作地点应具备合理性，涉及劳动者重大利益的调整时，应征得劳动者同意。柏某长期在A区工作和生活，且在争议发生时向相关负责人提供门诊病历证实其已怀孕。在此情况下公司仍将其工作地点调整到B区，显然缺乏合理性。据此，公司单方解除柏某劳动合同违法。综上，判决公司给付柏某赔偿金和工资84618元。

本案中，某销售公司在单方面解除与柏某的劳动合同时，虽依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，事先将理由通知工会，并经批准后解除劳动合同。但是，经法院审理，这并不符合单方解除劳动合同的条件。《中华人民共和国工会法》规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。法律规定企业向工会履行告知程序，是对劳动者的保护，并不意味企业告知后的单方面解除劳动合同的行为合法。同时，本案提醒劳动者，在遇到单位违法解除劳动合同时要及时运用法律武器维护合法权益。